Is een medewerker enkel te motiveren met financiële beloning?

• Geplaatst op 20 Mei 2020
• 0

Het motiveren van medewerkers is een modern thema. In een tijd waarin het welzijn van de medewerker steeds belangrijker is stellen wij de vraag: is een medewerker enkel financieel te motiveren?

Na jaren van onderzoek is inmiddels welbekend dat  gemotiveerde medewerkers meer betrokkenheid tonen op het werk. Ze zijn gelukkiger met hun werk en melden zich daarom ook minder ziek. Maar welke methoden zijn nu echt effectief bij het motiveren van medewerkers? En wat voor rol speelt leeftijd hierbij?

Leeftijd
Uit een onderzoek van de Universiteit van Wageningen blijkt een duidelijk verband tussen leeftijd en de beloning die nodig is om medewerkers te motiveren. Oudere medewerkers, tussen de leeftijd van 45 en 75 jaar jongere medewerkers, tussen 18 en 44 jaar (volgens het Sociaal Cultureel Planbureau), hebben andere prioriteiten en daarom een andere methode voor motivatie nodig.

Jonge medewerkers
Gezien jonge medewerkers nog in de startende fase zitten op de arbeidsmarkt is een goed salaris een belangrijk onderdeel voor hen. Het kunnen voorzien in de eigen basisbehoefte is essentieel en niet altijd een garantie met slecht betalende startersbanen. Maar hiernaast zijn jongeren meer gericht op taakverrijking, carrière en persoonlijke ontwikkeling. Persoonlijk motivatie komt door (h)erkenning, groei en promotie. Een hoger salaris is hierbij een belangrijke indicator aangezien persoonlijke groei samengaat met financiële groei.

Oudere medewerkers
Bij oudere medewerkers is er vaak een gebrek aan de belangrijkste motiverende factor voor een werknemer. Namelijk toekomstperspectief en carrière. Deze leeftijdsgroep heeft een langere carrière achter de rug en daardoor andere prioriteiten. Vanaf de leeftijd van 55 jaar is duidelijk te zien dat de interesse in meer geld afneemt en het behoudt van werk de eerste prioriteit wordt. De werkomstandigheden zijn het belangrijkste onderdeel voor de oude medewerkers. Deze groep heeft vaak medisch al enige uitdagingen. Managers van deze groep kunnen zich dan ook het beste focussen op het behouden van de werknemer d.m.v. flexibele arbeidsvoorwaarden en prestatiebeloningen. Hiernaast kan het horizontaal wisselen van baan interessant zijn of juist een taakverrijking. Tot slot kan er gekeken worden of voor dit type medewerker het ontzien van werkdruk geschikt kan zijn. Bijvoorbeeld door verlof of minder te werken.

Twee soorten motivatie
Motivatie is geen makkelijk onderwerp. Waar komt het vandaan? En waarom heb je het soms wel en soms niet? In dit onderzoek wordt er simpelweg gekeken naar twee varianten motivatie. De extrinsieke motivatie, waarbij je motivatie van buitenaf krijgt, bijvoorbeeld door een beloning na voltooien. Hiernaast is er de intrinsieke motivatie waarbij je je gemotiveerd voelt door het uitvoeren van een taak. In zekere zin motiveert de inhoudt van je werk om te presteren.
Erg duidelijk is dat een balans tussen de twee soorten motivatie essentieel is voor een goede werknemer. Hierbij speelt de intrinsieke motivatie bij ouderen een belangrijkere rol en de extrinsieke motivatie bij jongeren.

Is financieel belonen gevaarlijk?
Wetenschappers uiten al langer hun zorgen over de invloed van de financiële beloningen op de intrinsieke motivatie. Het financieel belonen kan ervoor zorgen dat iemand niet langer de motivatie haalt uit zijn of haar werktaak. Er komt een korte termijn gerichte werkmethode waarbij zoveel mogelijk geld ontvangen belangrijker wordt dan andere onderdelen. Om dit te voorkomen adviseren wetenschappers dat een basis financiële beloning waarbij op z’n minst de basisbehoeften betaalt kunnen worden essentieel is.

Is financieel belonen de enige manier?
Kort gezegd, nee. Er zijn meerdere manieren om medewerkers te belonen. En ook is er een duidelijk inzicht in de beloning die past bij bepaalde leeftijdscategorieën. Om medewerkers zowel intrinsiek als extrinsiek te motiveren is een balans tussen financieel maar soms ook materieel te belonen belangrijk. Wel is duidelijk, een beloning is het meest effectief als deze individueel en persoonlijk worden gegeven in reactie op een geleverde prestatie of persoonlijke houding.